1. Assurez-vous de demander ce qui devrait être différent à la suite de la formation
Cela peut sembler être une évidence, mais vous seriez surpris du nombre de fois où la formation est planifiée et exécutée sans identifier spécifiquement ce qui devrait être fait différemment ou mieux à la suite de la formation.
2. Prêtez un peu d’attention aux quatre niveaux d’évaluation…
Il y a environ 60 ans, quatre « niveaux » d’évaluation ont été établis pour aider les praticiens de la formation à commencer à quantifier leurs résultats. Il y a d’abord les scores d’évaluation post-formation, puis l’apprentissage (la plupart du temps par le biais de tests pré/post), puis le transfert de compétences sur le lieu de travail (peut-être par le biais d’une enquête autodéclarée ou d’une enquête du superviseur du stagiaire) et enfin l’impact : les ventes ont-elles augmenté ? Les accidents de sécurité sur le lieu de travail ont-ils diminué ? Les niveaux 1 et 2 sont les plus courants.
3. …et puis allez au-delà de ces quatre niveaux
Selon un document de recherche, les quatre niveaux sont un modèle qui peut être utile, mais des données suggèrent qu’il n´est pas le modèle sur lequel les professionnels de la formation ont placé leurs espoirs d’évaluation. Les auteurs de cet article proposent l’exemple suivant comme moyen spécifique de personnaliser la mesure du succès ou de l’échec d’un programme de formation :
« Si, à titre d’exemple, la formation porte sur les caractéristiques des produits des téléphones portables pour les représentants des centres d’appels, le résultat escompté et donc la mesure réelle devraient avoir une apparence différente en fonction de l’objectif de la formation. À savoir, d’amener les stagiaires à dresser une liste des caractéristiques par téléphone ou à disposer d’un « modèle mental » leur permettant de générer des recommandations de téléphones compte tenu des déclarations des clients sur ce dont ils ont besoin. Il est probable qu’une évaluation générique (par exemple, un test à choix multiples) ne montre pas de changement dû à la formation, alors qu’une mesure d’évaluation plus précise, adaptée au contenu de la formation, pourrait le faire. »
4. Continuez à stimuler la rétention tout en recueillant des données sur les connaissances et les performances.
Un autre modèle appelé le 2/2/2 existe. Il s’agit d’une stratégie visant à stimuler la rétention du contenu par l’apprenant à la suite d’un programme de formation. Deux jours après un programme de formation, envoyez quelques questions sur le contenu aux apprenants (cela peut donner des données sur ce dont ils se souviennent encore plusieurs jours après avoir quitté votre programme de formation). Deux semaines plus tard, envoyez quelques questions à réponse courte (là encore, cela permet de garder votre contenu frais dans leur esprit et vous donne un point de données sur ce qu’ils ont pu retenir). Enfin, deux mois après le programme de formation, posez quelques questions sur la façon dont votre contenu a été appliqué sur le lieu de travail (ce qui offre des données sur l’impact de la formation).
Passer quelques heures à réfléchir à votre stratégie d’évaluation avant de déployer votre prochain programme de formation pourra faire en sorte que vos efforts vaillent littéralement la peine d’être déployés.
