Il y a un côté sombre aux tests de personnalité lorsque les RH les utilisent incorrectement. Mais cela ne signifie pas que vous ne pouvez pas apprendre à utiliser correctement les tests de personnalité sur le lieu de travail.
MBTI et autres tests de personnalité
Avant de nous plonger dans les règles, nous voulions discuter rapidement des types de tests de personnalité. Pour beaucoup de gens, le populaire Myers Briggs Type Indicator (MBTI) est le premier inventaire de personnalité qui vient à l’esprit. Le MBTI est également le sujet principal du documentaire.
L’une des grandes erreurs est de supposer que tous les autres tests de personnalité sont similaires au MBTI. Ils ne le sont pas. Il existe des milliers de tests de personnalité sur le marché, chacun ayant des objectifs, des facteurs de mesure, une validité et plus encore différents.
Le MBTI n’a pas été conçu pour être utilisé comme un test de personnalité pré-embauche ou pour prendre des décisions d’embauche, et l’entreprise le dit clairement. Mais d’autres tests de personnalité en milieu de travail sont spécifiquement conçus et testés pour cette utilisation.
Découvrez la personnalité INFP et ses besoins au travail. Ces tests sont construits sur des recherches bien étayées dont il est prouvé qu’elles sont liées à des aspects spécifiques de la performance au travail.
L’une des théories de personnalité les plus courantes derrière ces tests est le modèle de personnalité à cinq facteurs « Big 5 ». Les cinq facteurs (névrosisme, extraversion, ouverture à l’expérience, agréabilité et conscience) sont utilisés pour organiser de nombreux traits de personnalité plus spécifiques appelés facettes.
Par exemple, la conscience contient des facettes comme le devoir, l’ordre, l’autodiscipline et l’effort de réalisation. Ces facettes disposent d’une base de recherche plus solide que les facteurs du MBTI.
Les différents tests de personnalité sont également fondés sur la recherche. Certains ont six facteurs (par exemple, le modèle « HEXACO »), d’autres en ont sept (le modèle qui sous-tend les inventaires de personnalité Hogan), et ainsi de suite.
Aucun modèle n’est bon et les autres mauvais. Il s’agit simplement de différentes façons de découper la même tarte. Ce qui est important, c’est plutôt qu’ils ont été testés et soutenus par la recherche. Ils ont montré un historique de mesures réussies et ont résisté à de multiples contrôles d’équité.
Ces règles reflètent les résultats de la recherche concernant l’utilisation des tests de personnalité sur le lieu de travail, mais aussi nos années d’expérience dans leur mise en œuvre pour un impact positif. Comme vous le verrez, notre parti pris est l’inclusion de plusieurs mesures en combinaison pour obtenir une vue d’ensemble de la personne. Nous accordons également un poids plus important au comportement observé, en utilisant la personnalité comme un moyen de comprendre la nuance et la raison d’être des performances sur le lieu de travail.
Règle 1 : utiliser des prédicteurs éprouvés qui sont mesurés efficacement et font l’objet de recherches empiriques pour garantir l’équité
Il est facile de trouver des normes professionnelles et des directives légales pour guider l’utilisation appropriée des informations d’évaluation. À titre de référence, voyez des exemples tels que les Principes pour la validation et l’utilisation des procédures de sélection du personnel, et les directives légales (par exemple, les Lignes directrices uniformes sur les procédures de sélection des employés).
Selon ces normes, un bon outil de personnalité devrait être à la fois fiable et valide. Fiable signifie que si vous l’utilisiez plusieurs fois sur la même personne, vous vous attendriez à des résultats similaires. Validité signifie qu’il mesure réellement les traits de personnalité ciblés.
Le fournisseur de tout outil de personnalité devrait être en mesure de répondre à ces questions et de fournir une documentation de recherche connexe pour son outil. Demandez au fournisseur comment son outil répond à ces normes.
En outre, les fournisseurs devraient être en mesure de décrire la théorie derrière les variables qu’ils évaluent, et il devrait y avoir une base de recherche scientifique qui montre que la théorie ou le modèle a été testé.
Règle 2 : Démontrer une relation entre les scores du test et les aspects importants de l’emploi
L’un des critères les plus importants pour toute évaluation est de montrer qu’elle est liée à quelque chose d’important concernant l’emploi. L’outil permet-il de prédire les performances de la personne ? Combien de temps elle restera au travail ? Comment ils s’entendront avec leurs coéquipiers ?
Au minimum, demandez au prestataire des preuves que la prédiction a été utilisée pour des emplois similaires avant d’utiliser l’outil. Idéalement, le prestataire effectuera des recherches pour montrer la relation entre son évaluation et les caractéristiques importantes des emplois dans votre entreprise. Habituellement, vous recevrez ces résultats sous la forme d’un coefficient de corrélation ou d’une carte de contenu.
Le fournisseur de tests doit vous remettre les résultats de l’étude de validation dans un format qui vous permet de prouver aux régulateurs que l’outil fonctionne dans votre organisation.
Règle 3 : utilisez des outils qui sont conçus et étudiés pour être utilisés sur le lieu de travail
Cette règle peut sembler évidente, mais elle ne l’est pas. Ces dernières années, on a assisté à une explosion des tests de personnalité basés sur la technologie. Mais ils ne sont pas tous conçus pour être pertinents sur le lieu de travail.
Ce point est souligné dans le documentaire de HBO lorsqu’ils décrivent comment le MBTI a été développé pour être utilisé comme un outil de connaissance de soi. Pourtant, certains employeurs insistent pour utiliser cet outil pour choisir entre les candidats à un emploi, malgré les protestations de l’éditeur.
Ce n’est pas que l’outil fournit de mauvaises informations. C’est plutôt qu’il n’a jamais été conçu et validé à cette fin.
Les risques augmentent encore si un outil a d’abord été conçu pour détecter des problèmes de santé et des conditions médicales, mais qu’il est détourné pour des applications sur le lieu de travail. Cette pratique peut conduire à une discrimination illégale, et a été interdite aux États-Unis en vertu de l’Americans with Disabilities Act.
L’EEOC a publié des directives détaillées sur ce sujet. Les sociétés d’évaluation du lieu de travail réputées ont depuis longtemps supprimé toute question reflétant un handicap mental.
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